台湾における労働紛争解決の詳細

労働紛争解決の手続きについて概要を説明をします。企業は解雇や異動に際して、慎重な検討が求められます。

台湾の労働紛争は、雇用条件、解雇、退職金、賃金、残業代の支払いなどの問題を含むことが多いです。これらの紛争に対処するために、既存の規制〔例えば民事訴訟法や労働紛争処理法（ASLMD）〕に加えて、2020年１月１日に施行された労働事件法（LIA）は、雇用関連の紛争に関する訴訟の手続き要件を規定しています。

LIAの下では、すべての裁判所は専門の裁判所または部門を設置し、労働法に精通した裁判官を任命して、効果的な紛争解決を促進し、従業員の権利を保護する必要があります。LIAには、労働紛争と解決に関する以下の革新的な規定も含まれています。

裁判所指定の事前調停　LIAは、当事者が労働当局による労働調停を請求していない場合、１人の裁判官と２人の裁判所指定の調停者からなる調停委員会が設置され、裁判官が正式に事件の審理を行う前に、調停プロセスを監督することを規定しています。1 調停が解決に至らず、その後、訴訟が開始された場合、調停プロセスに参加した裁判官がその後の裁判手続きを引き続き担当します。

証明責任の転換　LIAによれば、従業員が受け取る補償金は、労働の対価としての「給与」とみなされ、雇用主がそうではないことを証明できない限り（例えば、賃金の一部として扱われるべきではない任意の賞与など）、年金や退職金の計算に含まれるべきです。3 従業員の出勤記録に記載された労働時間は、雇用主の承認の下で従業員が働いた時間とみなされ、雇用主がそうではないことを証明できない限り、給与および／または残業代の計算の基礎とされるべきです。

仮差止命令 LIAは、数種類の仮差止命令を規定しています。裁判所が従業員の仮差止命令の請求を認めた場合、従業員は最終的な裁判所の判決が下されるまで復職し、賃金を受け取り続けます。

不当解雇に関して、LIA第49条は、従業員が有利な判決を受ける可能性が高く、雇用主が従業員を継続して雇用することが実質的に困難でないと裁判所が判断した場合、裁判所は雇用主に従業員を継続して雇用し、賃金を支払うことを要求する仮差止命令を発行することができる、と規定しています。不当な職務の異動や調整をした場合、LIA第50条は、裁判所がその行為が関連する労働法、規制、団体協約、就業規則、労使会議の決議、雇用契約または労働基準に違反する可能性が高いと判断し、雇用主が従業員を

の職位で継続して雇用することが実質的に困難でない場合、裁判所は雇用主に従業員を継続して雇用し、元の労働条件に従って賃金を支払うことを要求する仮差止命令（継続雇用仮差止命令またはCEPIと呼ばれる）を発行することができる、と規定しています。

司法でのCEPIの見解

概要 2020年にLIAが施行されて以来、従業員が不当解雇や異動の訴訟を提起する前に、CEPIを申請することが一般的な慣行となっています。司法院が公開した情報によると、従業員によるCEPIの申請は60%以上の確率で、裁判所によって承認されています。これは、従業員の異動や解雇を決定する際に、雇用主が考慮しなければならない重大なリスクとなっています。

法定基準　CEPIの申請を審査する際、裁判所は「有利な判決を受ける可能性」や「職務の異動や調整が法律や契約に違反しているか否か」の法定基準を満たしているかを、事案ごとの周辺事実に基づいて判断します。

「雇用の継続が著しく困難」な場合については、裁判所は以下の要素を考慮します。雇用主の財務状況、事業規模または従業員数、雇用主が依然として積極的に採用を行っているか否か、雇用主と従業員の間の信頼関係が損なわれているか否か。

実際には、より論争の的となっているのは、従業員の財務状況を考慮すべきか否かです。いくつかの判決では、ある裁判所は、従業員の財務状況を雇用主の資本や営業収入と比較しており、また別の裁判所は、従業員の申請を審査する際に、従業員の財務状況を考慮すべきではないと明示しました。

CEPIの強制執行　台湾高等裁判所の民事執行事件に関するセミナーでは、CEPIの強制執行における「継続雇用」とは、雇用主が従業員の役務を元の職務内容、または合意された継続雇用の内容に従って受け入れることを意味する、と結論付けられました。5 したがって、雇用主が従業員に待機をして役務を提供しないよう指示する場合、この指示がCEPIの裁定に明示されておらず、従業員が同意していないのであれば、それは依然としてCEPI違反と見なされ、雇用主は罰則を受ける可能性があります。

当事務所における経験 最近、CEPIの申請を審査する際、労働裁判所は、より寛容になっています。例えば、従業員が不当解雇や職務の異動の訴訟を提起し、LIAの第49条および第50条に基づいてCEPIを求めた場合、多くの地方裁判所は相手方（例えば雇用主）に意見の表明や自己弁護の機会を与えずに、従業員に有利な判決を下しています。これは、LIA施行前の類似のケースと比較すると、非常に異例なことです。これらの裁判所はまた、従業員が最低限の立証責任のみを負うべきであると指摘しました。

しかし、雇用主は下級裁判所の不利なCEPI判決を受けたとしても、専門家の支援を受けることで、上級裁判所に判決を覆すよう説得することは可能です。

例えば、台湾高等裁判所の判決では、雇用主が中国大陸の子会社を監督するために任命したゼネラルマネージャーが、不当な異動の訴訟を提起しました。従業員は、自身が雇用主の内部調達方針の違反に関する潜在的な事件の内部告発者であったことから、報復として異動させられたと主張しました。6 この従業員はLIAの第50条に基づいてCEPIを求める申請を行いました。地方裁判所は、雇用主に意見を表明する機会を与えることなく仮差止を認め、雇用主が従業員をゼネラルマネージャーとして継続雇用し、月額約14万台湾ドル（5316米ドル／海外子会社での勤務手当を含む）を支払うように命じました。

雇用主が判決を不服として控訴したのち、台湾高等裁判所はCEPI判決を覆し、以下の理由で従業員の申請を却下しました。

1. 対象従業員は、他の従業員から職場でのいじめや汚職の告発を受けたために、信頼関係が損なわれていたこと、
2. 取締役会が対象従業員の後任として、新たなゼネラルマネージャーを選任したため、継続雇用は雇用主の業務に悪影響を及ぼす可能性があり、重大な困難を呈すること、
3. 対象従業員は台湾に再配置されたため、勤務手当を受け取ることはできないが、給与はゼネラルマネージャー時代の収入の60％であり、対象従業員にとって重大な困難を引き起こすことはないこと。

結論

上記の事例から、以下の点が明確になりました。

1. 下級裁判所は雇用主に通知せず、意見を表明する機会も与えずにCEPIを認めることがある、
2. CEPIを申請する際、下級裁判所は従業員の立証責任を軽減し、実質的な判断を下さない傾向がある、
3. CEPIの判決を受けた後、LIAの法定基準に焦点を当てた詳細な書面による陳述が、上級裁判所にCEPIを覆させるために重要である。

LIAの施行以来、従業員はより効果的な司法の救済と、法廷手続きにおける優位性を得ることができるようになり、労働裁判所でのこの種の紛争が増加しています。最高裁判所や高等裁判所は、時に雇用主に有利な判決を下すこともありますが、台湾の裁判所は一般的に従業員を保護する傾向があり、不当解雇や職務の異動の事例に関しては保守的です。この傾向に対応するため、台湾の雇用主は労働規則や内部方針を見直し、HR規制に準拠することが重要です。実際に、雇用主は雇用の終了や職務の異動に際しては配慮と慎重な計画をもって、対応することが推奨されます。