台湾劳资纠纷解决与相关程序

文章简要介绍台湾劳资纠纷解决程序，建议公司在解雇劳工和调动劳工工作时谨慎考量

台湾的劳资纠纷往往涉及雇佣条款和条件、解雇、遣散费、工资和加班费等问题。为解决此等纠纷，除现有法规(如《民事诉讼法》和《劳资争议处理法》(ASLMD))外，《劳动事件法》也于2020年1月1日生效，规定了有关劳资纠纷诉讼的程序要求。

根据《劳动事件法》，所有法院都必须设立一个专门的法庭或部门，并任命具有劳动法专业知识的法官，以促进纠纷有效解决并保护员工权利。《劳动事件法》还包含如下关于劳资纠纷和纠纷解决的创新规定。

法院指定审前调解。《劳动事件法》规定，如果当事方没有申请由劳动部门主持的劳动调解，将成立由一名法官和两名法院指定的调解员组成的调解委员会，负责在法官正式审理案件之前的调解过程 。如果调解不成，诉讼程序随即启动，参与调解过程的法官将继续主审之后的法庭诉讼。

举证责任转移。根据《劳动事件法》，雇员从雇主处受领的给付被推定为该名员工完成工作获得的“报酬”，应将其纳入养老金或遣散费的计算过程，除非雇主另有证明(例如，不应视为工资一部分的酌情性奖金)。 员工考勤记录中的工时应视为该员工经雇主批准的工作时间，因此应作为计算工资和/或加班费的依据，除非雇主另有证明。

临时禁令。《劳动事件法》规定了几类临时禁令。如果法院批准了员工的临时禁令申请，该员工将复职并继续工作、领取工资，直到法院做出最终判决。

关于不当解雇，《劳动事件法》第49条规定，如果法院认为雇员有胜诉之望，并且雇主继续雇用该名员工没有重大困难，法院可以暂时状态处分，要求雇主继续雇用该名员工并支付工资。

关于不当工作调动或调整的情况，《劳动事件法》第50条规定，如果法院认为雇主的调动可能违反相关劳动法、法规、集体协议、工作规则、劳资会议决议、雇佣合同或劳动规范，并且雇主依原工作继续雇用雇员没有重大困难，法院可以发布暂时状态处分，要求雇主依原工作条件继续雇用该名员工并支付工资(此两项规定统称为继续雇用之定暂时状态处分，简称CEPI)。

关于CEPI的司法意见

概要。自《劳动事件法》于2020年生效以来，员工在提起不当解雇或工作调动诉讼之前先申请CEPI已成为惯例。司法院公布的公开资料显示，法院有超过60%的概率批准员工的CEPI申请。这已成为雇主在决定是否调动或解雇员工时必须考虑的一项重大风险。

法定标准。在审查CEPI申请时，法院将基于相关事实，逐案确定员工的申请是否符合“有胜诉之望”和“工作调动或调整是否违反法律和合同”这两项法定标准。

关于“继续雇用员工的重大困难”，法院将考虑以下因素：雇主的财务状况；雇主的经营规模或者雇佣人员数目；雇主是否仍在积极招聘；以及雇主和雇员之间的信任是否受到损害。

在实践中，更具争议的问题是，是否应考虑员工的经济状况。在一些判决中，法院将雇员的经济状况与雇主的资本或营业收入进行了比较，而一些法院明确指出，在审查雇员申请时，雇员的经济状况不应作为考虑因素。

强制执行CEPI。根据台湾高等法院一个有关民事执行案例的研讨会得出的一些结论，强制执行CEPI 涉及的“继续雇用”是指雇主应根据原工作职责或约定的继续雇用内容接受雇员服务。 因此，如果雇主打算指示雇员待命，不提供服务，但这一指示在授予CEPI的裁判中没有明确说明，亦未得到雇员同意，则此行为仍可能被视为违反CEPI，雇主将受到处罚。

我们的经验。最近，劳动法庭在审查CEPI申请时更加宽松。例如，当雇员根据《劳动事件法》第49条和第50条提起不当解雇或工作调动诉讼并寻求CEPI时，许多地区级法院在未给对方(即雇主)表达意见或抗辩的机会下作出有利于雇员的裁判，与《劳动事件法》生效前的类似案件相比，这一点相当不寻常。这些法院还指出，雇员仅需承担最低限度的举证责任。

不过，如果雇主在收到下级法院不利的CEPI裁判后获得专业援助，则有可能说服上级法院驳回该裁判。

例如，在台湾高等法院做出的一项裁判中，当事人是一名被雇主指派负责中国大陆一家子公司的总经理，他提起了不当调动诉讼。该雇员辩称，雇主调动其工作是出于报复，因为他举报了几宗涉嫌违反雇主内部采购政策的事件。该雇员申请《劳动事件法》第50条下的CEPI。地方法院在未向雇主提供表达意见机会的情况下，批准了临时禁令，并裁定雇主应继续雇用该员工担任总经理，并向其支付约140,000新台币(5,316美元)的月薪(包括其在海外子公司工作的外派津贴），直至不当调动诉讼结束。

雇主不服上诉后，台湾高等法院推翻了CEPI判决，驳回雇员的申请，理由如下：

1. 当事雇员被其他雇员指控在工作场所存在欺凌和腐败行为，信任受损；
2. 董事会已经选出一名新的总经理来接替该员工；因此，继续雇佣可能会对雇主的经营产生不利影响，从而带来重大困难；以及
3. 尽管员工因被重新调派到台湾而无法领取外派津贴，但其工资为担任总经理时收入的60%，不会给其带来重大困难。

结论

如上案例强调了以下几点：

1. 下级法院可能在不通知雇主或不给雇主表达意见机会的情况下批准CEPI；
2. 在审理CEPI申请时，下级法院会减轻雇员的举证责任，往往不根据案情实质做出裁决；
3. 在收到CEPI裁判后，出具一份重点阐述《劳动事件法》法定标准的详细书面陈述，对于说服上级法院推翻CEPI判决至关重要。

自《劳动事件法》实施以来，雇员现在可以在法庭诉讼中获得更有效的司法救济和优势，导致劳动法院审理的此类纠纷增加。虽然最高法院和高等法院偶尔会做出有利于雇主的裁决，但台湾法院通常倾向于保护雇员，在处理不当解雇或工作调动案件时持保守态度。为应对这一趋势，台湾的雇主必须审查其工作规则和内部政策，以确保遵守人力资源法规。实际上，雇主在处理任何解雇和工作调动时也应体察员工需求，谨慎做出规划。