面对越来越复杂的雇员分类以及越来越严苛的解雇条件，企业如何应对劳动法带来的挑战？

员工因提前离职赔付雇主是否合理？

在当前商业环境中，人才流动已成为现代雇佣关系的标志性特征。法院常面对的一个问题是，如果员工在合同到期前离职，应如何平衡雇主保留熟练雇员的合法利益与员工自由追求其职业选择的基本权利。在近期Vijaya Bank v Prashant B Narnaware（2025）案中，印度最高法院就此问题作出了判决。

事实背景

Prashant B Narnaware于1999年加入Vijaya银行，并于2006年申请了该机构内的一个新高级职位。该职位的招聘广告写明，入职者须签署一份赔偿保证书，规定如果雇员在三年合同期满前离职，须赔偿雇主20万印度卢比（约合2268美元）。

该雇员知晓此条件，申请并获得了该高级职位，也接受了载明三年最低服务期限及签署上述保证书要求的聘用函。

他于2007年9月上任，并根据合同条款签署了赔偿保证书。然而，他于2009年7月，即未满三年服务期时辞职，加入了另一家银行。尽管他提出抗议，还是根据雇佣合同条款向银行支付了20万印度卢比赔偿金。

随后，该雇员向卡纳塔克邦高等法院提起诉讼，质疑雇佣合同中的赔偿保证条款违反了《宪法》（1950）第14条和19条1款g项，以及《合同法》（1872）第23和27条。高等法院支持了雇员的主张，并指示银行返还雇员在异议下支付的赔偿金。银行随后向最高法院提起上诉。

最高法院审理的问题

根据案件事实，最高法院须审理的核心问题包括：

1. 1. 雇佣合同中的赔偿保证条款是否属于《合同法》第27条规定的限制就业协议（该条规定，任何限制个人从事合法职业或进行合法商业活动的协议均无效）；
   2. 该条款是否有悖公共政策（因其为标准格式合同，被告无议价能力），因而违反《合同法》第23条及《宪法》第14和19条。

判决结果

最高法院认定雇佣合同中的赔偿保证条款有效，并推翻了高等法院的判决。最高法院对上述问题的主要观点如下：

关于限制就业，最高法院从《合同法》第27条出发，参考了其早期判例，包括具有里程碑意义的Niranjan Shankar Golikari v Century Spinning and Manufacturing Co（1967）案，认为：

1. 1. 在雇佣期间生效的限制性条款不构成限制就业协议；
   2. 雇佣合同中的赔偿保证条款旨在限制员工在特定期限内辞职，从而维持雇佣合同在特定期限内的有效性；
   3. 该条款的目的并非限制员工未来的就业，因此不违反《合同法》第27条。

关于公共政策问题，最高法院认为：

1. 1. 银行在雇佣合同中写明赔偿保证条款的目的是减少人员流失、提升效率，这个条款并不属于不合理、不公平或不正当的条款，因此不违反公共政策；
   2. 20万印度卢比的违约金数额并不过分，也未导致银行的不当得利。员工提前离职后，银行需重新进行繁琐、高成本的招聘程序，为保证聘任符合《宪法》第14和16条的要求，银行必须投放招聘广告，展开公平、竞争性的选拔程序，银行因此遭受了经济损失；
   3. 因此，该条赔偿保证条款不属于不正当条款，不违反公共政策。

综上，最高法院最终认定，雇佣合同中的赔偿保证条款既不构成对就业的限制，也不违反公共政策。

关键考量因素

值得注意的是，最高法院在做出结论时，关注了若干关键的行业性考量。

首先，通过区分雇佣存续期间生效的契约条款与限制未来就业机会的条款，最高法院再次强调了在维护员工流动权利的同时也要保障雇主的合法利益，这也是印度法院迄今为止主要遵循的指导原则。

其次，最高法院对公共政策的分析更为复杂，揭示了当代雇佣法领域的紧张关系。针对“雇佣合同中的赔偿保证条款”属于通过不平等议价能力强加的不公平格式合同、导致不当得利的主张，法院深入探讨了雇佣关系中合同公平性的基本问题。

第三，这一点或许是最重要，最高法院还分析了当今雇主，尤其是印度公共事业单位所面临的现实经济状况。在这方面，法院指出，“科技进步对工作性质和特征的影响，对员工的再培训以及在自由市场中如何留住稀缺专业人才，正成为公共政策领域的新议题”，并且自经济自由化以来，“像上诉银行这样的公共事业单位需要与高效的私营企业竞争”。由此看出，司法机关承认公共部门雇主所面临的特殊的制约因素。

正是基于这一认识，最高法院认为，为“减少人员流失、提升效率”而设定最低服务年限，在当时情形下是合理的。

至于20万印度卢比的赔偿金数额是否合理，最高法院对雇佣关系中的违约金原则作了细致分析。法院不仅考虑了银行关于因员工提前、无预警离职而造成的经济困难和行政成本的主张，还考虑到该员工属于中高级管理岗位，薪酬优厚，最终认定该金额具有合理性。

展望未来

虽然本案判决是最高法院基于对公共部门雇主的实际考量作出的，但其影响很可能不仅限于公共部门雇主，也将延伸至私营部门。

该判决甚至可能为私营部门雇主修改雇佣协议和招聘公告、加入类似限制条款提供法律依据。要使此类条款具有可执行性，必须充分证明员工提前离职与拟施加的约定损害赔偿之间存在合理关联，这也是最高法院在本案中做出判决的基础。

此外，此类条款不得限制员工未来的就业机会，或施加不合理的惩罚性金额或限制期限。

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自由职业者的福音——日本劳动法新发展

日本出生率下降和人口老龄化对社会经济的影响日益显现——劳动力短缺正困扰着各个行业。而人才对企业发展至关重要，这个挑战不言自明。

雇主与劳动者签订劳动合同的，必须遵守劳动法律的严格规定，比如关于劳动时长和解雇条件的严格限制。因此，为了更灵活地利用人力，许多企业会考虑通过外包协议等安排雇佣劳动者，不与劳动者直接签订劳动合同。

由于日本劳动相关法律对员工极为有利，判断劳动者是否被认定为《劳动基准法》定义的“正式员工”对企业尤为重要。即使与自由职业者签订合同，在特定情况下企业也可能承担各种法律责任。

那么，判断劳动者是否属于《劳动基准法》定义的“正式员工”时应遵从哪些标准？最新实施的《自由职业者法》赋予劳动者哪些新权益？本文一一解答。

如何认定“正式员工”

关于劳动者是否属于《劳动基准法》定义的“正式员工”（这将决定关于薪资、劳动时长和相关保障的规则是否适用），并不取决于合同的形式或名称。亦即，无论劳动者签署的是劳动合同，还是劳务外包协议、分包合同，或者委托合同，都不影响“正式员工”的认定。

“正式员工”的判断必须逐案分析，综合考虑合同的实质性条款、劳动服务的提供方式、报酬性质及其他相关因素。

主要判断标准包括：

1. 1. 劳动是否在他人的指挥和监督下进行；以及
   2. 报酬是否作为上述指挥和监督下进行的劳动或服务的对价而支付。

在判断劳动是否在监督下进行时，应考虑以下因素：劳动者是否有接受或拒绝工作任务和指示的自由；劳动的履行过程是否受到监督；对工作场所和劳动时长是否有限制；对该劳动者是否有替代工。

关于报酬的判断标准，关键在于报酬是否被视为在他人指挥和监督下提供服务的对价。

其他因素也会影响判断结果，例如劳动者是否自行提供设备、自担经营风险；劳动者是否可以为其他公司工作；劳动者是否有与其他实体交易的自由等。

政策讨论

如上所述，仅将合同标注为外包协议，并不能排除它被认定为事实上雇佣合同的可能性。一旦劳动者被认定为“正式员工”，即适用《劳动基准法》，包括其中对解雇条件的苛刻要求。

意识到现行框架已无法适应当今工作方式的多样性发展，厚生劳动省设立研究小组检讨《劳动基准法》“正式员工”的认定标准。

如有修订，势必对劳动市场产生深远影响，建议企业密切关注法律进展。

自由职业者法

（一）立法背景与新法实施。为适应工作方式的多样化发展，特别是自由职业者的迅速增加（数字经济领域的零工经济工作者尤为突出），日本于去年颁布《确保特定受托业务经营者相关交易适正化法》（《自由职业者法》）。

自由职业者经常面临报酬延迟支付或未支付等问题，并且在与企业客户谈判时议价能力和信息获取不对等。《自由职业者法》旨在为自由职业者提供更安全的工作环境。属于该法范畴的企业必须遵守其规定的义务和禁止事项。

（二）适用主体与交易。《自由职业者法》主要适用于特定委托业务经营者（定义见下文）委托特定受托业务经营者从事受托业务的情形。

1. 1. 业务委托（第2条第3款）：指企业为自身业务之目的委托其他企业制造（包括加工）商品或创作信息产品的情形，或企业为自身业务之目的委托其他企业提供服务（包括为企业自身提供服务）的情形。
   2. 特定受托业务经营者（第2条第1款）：包括：
      1. 不雇用劳动者的个人；
      2. 仅有一名代表、无其他行职人员和雇员的法人。此处“雇用劳动者”是指雇用他人且预期该人每周工作20小时以上、雇用期超过31天的情形。若个体经营者仅雇用同居亲属，不视为雇用劳动者。值得注意的是，即使是“单人公司”也属于该范畴。
   3. 委托业务经营者与特定委托业务经营者（第2条第5、6款）：委托业务经营者是指将业务委托给特定受托业务经营者的任何经营者。判断一方是否应视为将业务外包给特定合同实体，必须根据实质内容个案分析，一方签订外包协议的行为本身并不足以将该方认定为委托实体。此外，即使是个体经营者或所谓的单人公司，也可能属于委托业务经营者的范畴。只要委托业务经营者雇佣了劳动者，或者有多个行政人员，它就属于特定委托业务经营者。与《下请法》不同，委托业务经营者属个人或资本金低于1000万日元（约合6.8万美元）的法人的，也适用《自由职业者法》。

（三）委托业务经营者的主要义务。

1. 1. 交易条件的披露（第3条）：必须及时以书面或电子方式披露交易条件，明确外包工作的性质、报酬及付款期限。
   2. 付款期限（第4条）：应在收到特定受托方履约后60天内付款，如果该委托业务属分包业务，则应在收到上游客户付款后30天内付款。
   3. 禁止行为（第5条）：对于持续一个月或以上的外包，特定委托业务经营者不得有以下行为：
      1. 没有出现归因于特定受托业务经营者的过错而拒绝接受履约；
      2. 没有出现归因于特定受托业务经营者的缘由减少报酬；
      3. 无正当理由约定明显低于市场水平的报酬；
      4. 无合法理由强制购买商品或使用服务；
      5. 实施其他不正当损害特定受托业务经营者利益的行为。
   4. 改善工作环境。特定委托业务经营者必须履行下列义务：
      1. 确保招聘信息准确（第12条）：确保招聘信息真实、及时，不得有虚假或误导性内容；
      2. 对儿童保育及护理需求给予合理照顾（针对合同期六个月或以上的情况）（第13条）：对于持续六个月或以上（包括续约超过六个月）的外包安排，如特定受托业务经营者提出要平衡工作与儿童保育和护理责任，应予以合理照顾；
      3. 实施防骚扰措施（第14条）：特定委托业务经营者有义务制定防骚扰机制咨，处理特定受托业务经营者被骚扰的问题；
      4. 提前通知终止合同或不续约（合同期六个月或以上的情况）（第16条）：对于持续六个月或以上的外包安排，原则上，需提前至少30天通知对方终止合同或不续约。

结论

人力资源是企业成功的关键。虽然在卖方劳动力市场，外包合同推行受阻。但由于用工需求有波动，企业仍要考虑劳务外包。

但即使外包合同“行得通”，企业也必须遵守《自由职业者法》规定的各项义务，包括改善工作条件的责任。

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菲律宾法律关于解雇的实体和程序规则

雇员与雇主的劳动关系受《宪法》保障，无正当或授权理由，雇主不得解雇雇员，解雇必须遵从合法程序。劳工部第147号令（2015）就雇主解除雇佣关系作出程序性和实体性指引，可归纳为两项基本原则：

1. 1. 解雇行为的合法性，即解雇必须基于《劳动法》第297条（雇主解除雇佣关系）、第298条（企业关闭及裁员）和第299条（因病解雇）所规定的正当和授权理由；
   2. 解雇方式的合法性，即所谓的“双通知”要求，雇主解雇雇员时必须遵守合法程序。

上述程序性和实体性要求决定了解雇的合法性，也是获得《劳动法》救济的依据。

合法解雇

如果解雇是基于《劳动法》第297条规定的正当理由，或第298条和第299条规定的授权理由，且雇主遵守了“双通知”要求，则解雇被视为合法，雇主无需承担任何责任。

遣散费。法律要求，基于授权理由解除雇佣关系的，必须支付遣散费。第298条规定了遣散费的计算标准：每服务满一年支付一个月工资，或半个月至一个月工资，以较高者为准，具体取决于解雇原因。

法律要求因授权原因解除雇佣关系的雇主支付遣散费，其原因是此类解雇行为是雇主行使管理特权所引发的。然而，如果因严重经营亏损或财务困难造成企业关停的，无须支付遣散费，因为雇主已无财力支付。

此外，遣散费要求并不仅限于因授权理由解雇的情形。根据PCIB v Abad案的判决，只要不属于以下两种情形，基于衡平原则，即使是因正当理由解雇，也须支付遣散费：

1. 1. 雇员存在严重不当行为；或
   2. 解雇决定基于雇员的道德品行。

因此，出于社会公正的考虑，因正当理由被解雇的雇员也可获得遣散费，除非解雇涉及雇员严重不当行为或基于其道德品行或个人诚信。

非法解雇

没有正当或授权理由解雇的，无论是否遵守正当程序，均属非法解雇。在此情况下，法律规定雇员有以下权利：

1. 1. 恢复原职且不丧失工龄及其他权利；
   2. 全额补发工资，包括津贴；以及
   3. 获得其他福利或其货币等值，从未支付报酬之日起计算，直至实际复职之日（第294条）。

恢复原职。被不当解雇的雇员有权恢复原职，且不丧失工龄及其他权利。同时有权获得全额补发工资，包括津贴及其他福利或其货币等值，从工资被扣发之日起计算，直至实际复职之日。

以遣散费代替复职。第294一般规则有例外规定，如因双方关系紧张导致无法雇员复职，雇主应向雇员支付遣散费，每服务一年支付一个月工资。

对于被非法解雇的雇员，补发工资从解雇之日之计算，直至裁定解雇非法之。此后，因关系紧张而无法复职的，雇员仅有权获得遣散费，但须有充分证据支持。

补发工资。被非法解雇的雇员仅有权获补发其若未被非法解雇本可工作的期间产生的工资。

一般而言，恢复原职时应同时补发工资。然而，在Palteng v UCPB案中，最高法院以雇员存在不当行为为由，判决其恢复原职但不补发工资。因此，若雇员对所指控的过错并非完全无责，即使被非法解雇，也无权获得补发工资。

理由正当、程序不合法

程序合法是解雇合法的一个必要要求，但必须强调，未遵守该要求并不当然导致解雇非法。对于有合法理由，但程序不正当的解雇行为的效力，最高法院做出过多项判决。

1989年，Wenphil v NLRC案确立了这样一个原则：在因正当或授权理由解雇员工但未遵循正当程序的情况下，雇主应根据案件具体情况及其疏忽的严重程度承担一定的赔偿责任。

2000年，最高法院在Serrano v NLRC案中修正了Wenphil案的原则，判定解雇程序不合法的，雇主应补发全额工资，工资自解雇之日起计算，直至法院做出最终判决。

2004年，最高法院在Agabon v NLRC案中推翻了上述判决，部分恢复了Wenphil案的原则。法院判定，解雇程序不合法的，雇主应支付名义损害赔偿金，而非补发工资。赔偿金额应根据忽视正当程序的严重程度确定。在Agabon案中，赔偿金额为三万菲律宾比索（约合526美元）。

不久之后，2005年，最高法院在Jaka Food Processing Corp v Pacot et al案中进一步修正了Agabon案的原则。在出现程序不合法的情况下，法院对《劳动法》第297条的正当理由与第298条的授权理由区别对待。

如果解雇基于正当理由，名义损害赔偿金会适当减少，因为解雇是被解雇员工自身行为所致。若基于授权理由，赔偿金额则更高，因解雇属于雇主管理权的行使。

Genuino v NLRC案判决重申了Jaka案原则，法院判定，只要有实质性证据证明存在正当或授权理由，即使程序不合法，解雇仍然有效。但雇主应向员工支付名义损害赔偿金，承认员工的正当程序权利受到侵犯。

同样，在Bughaw Jr v Treasure Island Industrial Corp案中，法院适用Jaka案原则，根据解雇原因确定名义损害赔偿的金额。如果是正当理由，雇主应支付三万菲律宾比索；若为授权理由，则提高至五万菲律宾比索。后者的处罚更为严厉，因为此类解雇是雇主行使管理权的结果，并不必然意味着员工有过错。

司法实践始终强调，解雇必须在实体上有正当理由且程序上合法，任一方面偏离法律规定都应依法予以救济。一般而言，雇主合法解雇员工的，免于承担责任，但有时出于公平和社会正义原则，法院没有严格落实上述规则。但如果雇主非法解雇，雇员将获得全部法定救济，凸显了菲律宾劳动法保障劳动者权益的取向。

综上，关于解雇的实体和程序规则，以及违反规定的责任和赔偿，法院有诸多判例，也在不断修正裁判原则，其背后是两方面的博弈——雇主经营管理权的使行和宪法赋予劳动者的保障。两者的平衡引导着法院的判决思路。

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