대만의 노동 분쟁 관리

대만에서 민사소송법(CCP)은 민사 법원 소송을 관할하는 주요 법률이다. CCP는 일반 상업 분쟁, 개인 사안 및 노동법 문제에 대한 소송을 관할한다. 일반 법원 소송 외에도 CCP는 임시 조치 및 판결 집행에 대한 일반 규칙을 제공한다. 집행 절차의 세부 사항은 강제집행법에 따라 제공된다.

보충 규정은 민사소송 절차에서 중요한 역할을 하며, 앞서 언급한 법을 보완한다. 예를 들어, 민사 법원이 공포한 민사소송법 시행규칙, 민사소송에 대한 참고사항 및 민사소송 처리 지침은 안전하고 잘 안내된 법적 절차를 보장하는 중요한 지침으로 작용한다.

CCP와 법원 판례에 따르면, 민사소송에서 원고는 최초 입증 책임을 져야 한다. 이는 사건을 제기한 원고가 먼저 충분한 증거를 제시하여 자신의 모든 주장이 긍정적이고 그러한 증거에 기반하고 있음을 법원에 납득시켜야 한다는 것을 의미한다.

그 후에야 비로소 입증 책임이 피고에게 넘어가 원고의 주장을 반박할 수 있다. 이 과정은 처음에는 피고에게 유리해 보일 수 있지만, 공정성을 보장하기 위해 설계된 것이며, 이는 보통법의 일응의 증거 개념과 유사하다.

앞서 언급한 기존 규정 외에도 노동사건법(LIA)이 2020년 1월 1일에 발효됐다. LIA는 노동 분쟁의 효과적인 해결을 촉진하고, 분쟁 해결 절차에서 근로자의 권리를 보호하며, 근로자와 고용주 간의 정보 대칭성과 동등한 입장을 보장하기 위해 제정됐다.

LIA는 고용 관련 분쟁에서 소송 절차 요건을 규정하고 있다. LIA는 노동 분쟁 해결을 위해 여러 혁신적인 메커니즘을 도입하고 있으며, 여기에는 다음이 포함된다: (1) 법원이 지정한 사건 조정; (2) 가처분 명령; (3) 입증 책임 전환.

고용주의 관점에서 입증 책임 전환은 LIA에서 가장 영향력 있는 변화라고 할 수 있다. 저자들은 입증 책임 전환과 관련하여 임금과 근로시간이라는 두 가지 가장 중요한 실무 문제에 대한 직접적인 관찰을 제공할 예정이다.

근로시간

근로자의 출근 기록에 문서화된 근무시간은 고용주의 승인을 받은 실제 근무시간으로 간주되어야 하며, 따라서 임금 및/또는 초과 근무 수당을 계산하는 기준이 되어야 한다. 단, 고용주가 이를 반증할 수 있는 경우에는 예외다 (LIA 제38조).

대만 법원은 LIA가 발효되기 전에도 근무시간 관련 문제를 검토할 때 일관되게 관대한 태도를 보였다. 예를 들어, 2019년 판결에서 최고행정법원은 고용주가 매월 출근 기록의 정확성을 보장해야 한다고 판결했다.

또한, 고용주가 출근 기록과 직원의 실제 출근 사이에 불일치를 발견한 경우, 고용주는 다음 급여 지급일 전에 직원과 신속히 상의하여 불일치를 수정해야 한다.

이를 이행하지 않을 경우, 고용주는 출근 기록에 표시된 추가 근무 시간을 인정하고 초과 근무 수당을 지급해야 하며, 이는 직원이 사전 승인 없이 초과 근무를 했더라도 마찬가지다. 그렇지 않으면 고용주는 초과 근무 수당을 지급하지 않은 것에 대해 행정 벌금을 부과받을 수 있다.

따라서 저자들은 LIA 시행 이후, 민사 법원이 행정 법원의 의견을 고려하여 출근 기록의 근무시간을 더 관대하게 해석할 것으로 예상한다. 이와 관련하여 고용주는 다음 두 가지 사항을 고려해야 한다.

직원들이 사전 허가나 적절한 신청 없이 초과 근무를 하지 않도록 적극적으로 방지해야 한다. 과도한 초과 근무 수당 지급을 피하기 위해 고용주는 출근 기록을 정기적으로 검토하고 수정해야 한다. 고용주가 무단 초과 근무를 인지한 경우, 조명을 끄거나 전기를 차단하고, 작업장을 폐쇄하거나 관리자의 직접 명령으로 직원들에게 즉시 퇴근을 지시하는 등의 조치를 취해야 할 수 있다.

산업 재해. 초과 근무는 노동기준법(LSA)에 명시된 근무 시간으로 간주된다. 따라서 직원이 초과 근무를 할 경우, 그 시간 동안 발생할 수 있는 모든 산업 재해는 고용주의 책임이 된다. 이는 직원이 무단 초과 근무 중이거나 초과 근무를 위해 출퇴근하는 동안 사고로 부상을 입을 경우, 고용주가 법정 보상이나 불법 행위에 대한 손해배상 책임을 질 수 있음을 의미한다.

결제 완료

LIA 제37조에 따르면, 직원이 보상으로 받은 모든 지급액은 LSA에서 정의한 근무에 대한 ‘급여’로 간주된다. 따라서 직원이 근무에 대해 받은 모든 정기적인 지급액은 지급 명칭과 관계 없이 직원의 법정 노동 혜택, 보험료 및 기여금을 산정할 때 고려되어야 한다. 여기에는 노동 보험료, 국민 건강 보험료 및 신연금제도 하의 연금 기여금이 포함된다.

퇴직금, 초과 근무 수당, 사전 통지 대신 지급되는 금액 및 미사용 연차 휴가의 현금화 금액을 계산할 때, 고용주가 달리 증명할 수 없는 한(예: 임의 보너스는 임금의 일부로 간주되지 않아야 함), 이러한 정기적인 지급액도 고려되어야 한다.

초과 근무 문제에 대한 태도와 마찬가지로, 대만 법원은 정기적인 지급액과 근무에 대한 지급액에 대해 좁은 해석을 취하는 경향이 있다. 이러한 지급액이 두 기준을 충족하는지 여부는 법원의 엄격한 심사를 받게 된다.

LIA 제37조는 분쟁 시 고용주가 지급액이 정기적인 지급액이 아니며 따라서 평균 월급 계산에서 제외되어야 한다는 것을 법원에 입증할 책임을 진다고 규정하고 있다. 저자들은 법원이 다음 두 가지 전통적으로 논란이 많은 문제에 대한 태도를 주목할 가치가 있다고 믿는다.

보장된 연말 보너스는 급여로 간주된다. 역사적으로, 사법 판례는 보장된 연말 보너스가 정기적으로 지급되지 않으며 고용주의 재량에 따라 지급되는 다른 연간 보너스(즉, LSA 시행규칙 제10조에 명시된 연간 보너스)와는 다르다는 것을 확립해 왔다.

오히려 보장된 연말 보너스는 ‘정기적인 지급액’으로 간주되며, 직원의 평균 월급을 계산할 때 포함되어야 한다. 예를 들어, 고용주가 직원의 성과나 회사의 전반적인 재무 성과와 상관없이 13번째 월급 보너스를 지급하기로 합의한 경우가 이에 해당한다.

법원과 관할 당국은 이러한 고정 연말 보너스를 정기적인 지급액/근무에 대한 지급액으로 간주하여 평균 월급, 노동 보험료, 국민 건강 보험료 및 신연금제도에 따른 연금 기여금 계산에 포함해야 한다고 판단할 가능성이 크다.

퇴직 후 경쟁 금지 보상. LSA 제9-1조 및 LSA 시행규칙 제7-3조에 따르면, 퇴직 후 경쟁 금지 조항은 고용주가 다음 모든 요건을 충족하는 합리적인 보상을 제공한 경우에만 집행될 수 있다(직원이 이의를 제기할 경우 사안별로 사법적 검토를 받을 수 있음): (1) 직원의 월평균 급여의 최소 50%; (2) 퇴직 후 경쟁 금지 기간 동안 직원의 생활비를 유지할 수 있는 충분한 금액; (3) 경쟁 금지 계약을 준수함으로써 직원이 겪는 손실에 상응하는 금액으로, 기간, 지역, 직업 활동 범위 및 상실된 고용 기회를 고려한 보상.

따라서 월평균 급여의 정확한 금액과 이에 상응하는 합리적인 퇴직 후 보상액을 결정하기 위해, 고용주는 법원 판례의 관대한 정의와 LIA에서 규정한 입증 책임에 따라, 고용 종료 직전 6개월 동안 직원이 받은 추가적인 정기 지급액을 고려해야 한다.

이 기고문에서 설명된 트렌드에 대응하기 위해, 대만의 고용주들은 관련 법규를 준수할 수 있도록 내부 인사 정책을 검토하는 것이 중요하다.