雇用関連法の比較

転換期にあるインドの労働・雇用法の動向

インドの雇用環境は、急成長するギグエコノミー、ダイナミックに進化する労働力市場や働き方、そして最近の画期的な司法判決によって大きな転換期を迎えています。国はこれらの変化に対応しようとしていますが、組織もまた、変わっていく法律や規制環境に適応しようと、複雑な問題に向き合っています。

従来の雇用主と従業員の関係は、これまでの常識を破る労働形態に取って代わられようとしており、労働者に与えられる権利と保護について、重要な課題が提起されています。

一方、司法判決により雇用法の枠組みが再定義されつつあり、2023年デジタル個人情報保護法（DPDPA）などの法案によって、雇用環境に新たな局面がもたらされています。

本稿では、インドの進化する雇用状況について、以下の３つの重要な側面を考察していきます。

1. 急成長下にありながら不確実性に覆われている労働分野の一つである、インドのギグワーカーの法的地位
2. 外国人労働者（IW）の社会保障拠出について、雇用主およびIW双方にとって広範な影響を及ぼす可能性のある、最近行われたカルナータカ州高等裁判所の画期的な判決の意義
3. インドが従業員のデータ・プライバシーについて取り組む上で革命的ともなるもう一つの注目すべき展開、すなわち雇用関連の個人情報処理についてのDPDPA法案の影響

ギグエコノミー

労働法の改正案を背景に、インド企業は「ギグワーカー」の権利を認め、保護する法律の導入に伴って、雇用体制の変革的な転換に備えるべきです。

公共政策シンクタンクであるNITI Aayogの2022年の報告書「インドの急成長するギグ経済とプラットフォーム経済」によれば、インドのギグ労働力は2029～30年までに2350万人に拡大すると予測されています。しかし、有望な成長予測にもかかわらず、現在、ギグワーカーは、最低賃金の保障、労働時間の規制、組合結成の権利、社会保障給付を受ける権利など、法的保護の欠如という重大な課題に直面しています。

これに応じて、インドはこの従来型とは異なる労働形態を制度化し、社会保障給付をギグワーカーへ拡大するための法整備を進めています。労働法は憲法のコンカレント・リストに含まれているため、中央政府と州政府の双方がこの領域での立法権を有しています。

中央政府レベルでは、2020年社会保障法（COSS）により、ギグワーカーを対象に、社会保障給付、安全な労働環境、そして生命・障害補償や医療・保険給付、老後保障などの福祉政策を含む規定を導入しています。COSSの下で提案されたこの制度は、この点における雇用主の役割、特にこれらの給付のための資金提供への貢献をさらに明確にすることが期待されています。

州政府レベルでは、ラージャスターン州とカルナータカ州が、ギグワーカーの福利厚生のための法律を導入しています。すなわち、2023年ラージャスターン州プラットフォームベース・ギグワーカー（登録と福祉）法と、2024年カルナータカ・ギグワーカー（労働条件と福祉）法案です。

これらの法律は、雇用主に対して、ギグワーカーの登録、社会保障給付の提供、安全な労働環境の確保、福祉基金への拠出、ギグワーカーとの公正な契約の締結、仕事の割り当て・配分・評価基準の透明性の維持、ギグワーカーの契約終了前に定められた手続きと保護措置の遵守を義務付けています。

これらの法律を導入することは、ビジネスと経済成長を促進し、雇用機会を最大化し、労働力のカテゴリー間の不平等を減少させ、グローバル競争力を高めることを目的として、従来型に代わる新しい形の労働力モデルを正式に認めるという点において、インド企業にとって極めて重要な転換点となることを意味しています。

ギグワーカーにとっては法的に位置づけられ、福祉措置も受けられるようになることから喜ばしいことですが、他方では、雇用主は新しい規制基準に適応し、責任のある労働力管理をはっきりと示す必要があります。

外国人労働者（IW）のための積立基金

インドの社会保障法である1952年従業員積立基金および雑則法（EPF法）は、所定の賃金上限までの収入のある従業員について、雇用主と従業員の双方に、強制的な積立基金（PF）拠出を定めています。このPF拠出は従業員の在職期間中に義務付けられ、従業員は退職年齢に達した際に（利息と共に）引き出すことができます。

2024年４月25日のカルナータカ州高等裁判所によるStone Hill Education Foundation and others v The Union of Indiaの判決は、特に、いずれもEPF法の下で制定された1952年の従業員積立基金制度（EPF制度）と1995年の従業員年金制度（EPS制度）に基づくIWに対する雇用主の義務について、社会保障の枠組みに重要な変化をもたらしました。

この判決では、カルナータカ州高等裁判所は、EPF制度の第83条とEPS制度の第43A条（争点となっている条項）を複数の理由で無効としました。まず争点となっている条項の目的が、低賃金労働者の利益を守ることを意図したEPF法の基本的な目的と一致しないためです。

また、EPF法は月収１万5000インドルピー（178米ドル）までの従業員を対象としたものであり、通常それよりもはるかに高い収入を得ているIWに給付を拡大することは、法律の範囲を超えているとも強調されました。

さらに、判決は、EPF制度やEPS制度などの下位法が、上位法によって設定された境界を超えることはできないと強調しました。

裁判所は、上記の争点となっている条項が、社会保障協定のない国に渡航するインド人労働者と、それらの国の出身でインドで雇用されている外国人労働者との間に差を生じさせる差別的な性質を持つことを指摘しつつ、この分類が不合理であり、インド憲法の「合理的分類」の基準を満たしていないとして、争点となっている条項を違憲と判断しました。

上記のIWに関する判決の結果、雇用主は他の（非IW）従業員に対して行われている措置に倣って、IWのPF拠出を賃金上限内に制限することにより、財政的負担を大幅に軽減できる可能性があります。一方、IWはPF拠出の減少により、より高い手取り収入を得られる可能性があります。この変更により、雇用主にとって直ちにコスト削減になるだけでなく、EPF法の下での全従業員の取り扱いが明確になり、一貫性がもたらされます。

しかし、すでに行われてきたIWへのPF拠出に対して過去にさかのぼって影響が出ないのか、そしてこれが一つの州の高等裁判所によってのみ下された判決だということを考えれば、インド全土、他地域でこの判決が影響を及ぼさないのか、そんな疑問も生じてきます。

注目すべきなのは、インドのPF規制当局である従業員積立基金機構（EPFO）がすでにIWに関する判決に対して上訴していることですが、判決はこれまでのところ有効なままです。EPFOは最終的に、過剰に徴収した拠出金を払い戻さなければならないかもしれず、インド企業とEPFOの双方にとって大きな財政的影響を与える可能性があることから、注目されている興味深い案件です。

データ・プライバシーの大幅な改革

2023年８月11日に制定されたDPDPAはまだ施行されていませんが、これは情報保護体制を一新し、インドを世界のデータ・プライバシー基準の最前線に押し上げるとされています。施行されれば、2000年情報技術法および2011年情報技術（合理的安全管理措置及び手続並びにセンシティブ個人データ）規則に基づく現行の単純な情報保護体制に取って代わることになります。

現行の体制下では、雇用主は従業員のパスワード、財務情報、医療記録、生体認証情報などのセンシティブな個人情報を処理するために、従業員の書面による同意を得る必要があります。対照的に、DPDPAは個人情報を処理するために、同意と正当な使用という２つの主要な根拠を規定しています。

特に、雇用関連の目的は正当な使用として認められており、雇用主は情報受託者として、雇用関連の目的で従業員の個人情報を処理することができます。しかし、雇用主が「正当な使用」を超えて従業員情報を処理しようとする場合は、従業員の書面による同意を得る必要があります。

現行の法律が、雇用主が雇用終了後も従業員の個人情報を保持することを禁止していないのと対象的に、DPDPAは、特定の意図した目的が果たされなくなった場合は、雇用主はただちに情報を削除するよう義務付けています。

このようにDPDPAは、従業員が自らの個人情報をより大きくコントロールできるようにし、雇用主の情報処理活動に対して苦情や訴えを申し立てる仕組みを提供することで、従業員の立場を強化するものです。

要約すると、DPDPAは、雇用主が正当な目的で従業員情報を処理する必要性と、従業員のプライバシーとデータセキュリティの権利とのバランスを確かなものにしています。

インド企業は、雇用目的で個人情報を処理する現行法の措置を評価しており、DPDPAの要件を効果的に遵守するため、形式面と精神面の双方において、その仕組みを整備する準備を進めています。

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日本の雇用の安定性を保護する厳格な解雇規制

日本の雇用制度は、従業員に対する雇用の安定性が非常に強力であるという点で、他国と一線を画しています。労働法における際立った特徴として、契約解除に関して厳格な制限がなされていることが挙げられます。

本稿では、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、有期契約の不更新に分類して、雇用契約を終了する際の制限について説明します。

普通解雇

普通解雇とは、従業員が雇用契約上の義務に違反した場合に、雇用主が一方的に雇用を終了させることを指します。有期契約ではない従業員を解雇する場合、以下の２つの条件を満たす必要があります。

1. 適切な解雇手続きを遵守すること。これには、30日前までの予告を行うこと、または予告の代わりに少なくとも30日分の賃金相当額を支払うこと、また、解雇が禁止期間中に行われないことが含まれる
2. 解雇が客観的に合理的な理由に基づいており、一般の社会通念上相当であると認められること（労働契約法 第16条）

この２つ目の条件は、解雇権濫用の法理として知られています。日本の雇用制度では、退職までの継続した雇用が期待されることが多く、解雇が経済的資源の限られた従業員に深刻な影響を及ぼす可能性があるため、法律には解雇に制限が設けられています。

実際には、解雇が客観的に合理的な理由に基づいており、一般の社会通念上相当であるかどうかを判断する際、以下の要素が考慮されます。

1. 従業員の能力不足や勤務態度の悪さが契約違反に該当するかどうか
2. 解雇理由が会社の就業規則に記載された普通解雇事由に該当するかどうか
3. 従業員に改善の機会が与えられたかどうか

場合によっては、業務改善計画（PIP）が実施されることがあり、PIPを実施したにもかかわらず業績が改善しない場合、雇用主は解雇を検討することができます。ただし、PIPの実施だけで解雇が自動的に正当化されるわけではないことに、注意する必要があります。

PIPの妥当性、従業員の対応、PIPの結果をすべて考慮して、解雇の正当性を判断する必要があります。

整理解雇

人員削減の必要性に基づいて行われる解雇は特に、整理解雇と呼ばれます。

整理解雇は普通解雇の一種ですが、従業員に何らかの落ち度がある解雇ではないため、その解雇の正当性については、特別な配慮が必要になります。

裁判所の判例では、整理解雇の正当性は、以下の４つの要素によって決定されるとされています。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇を回避するために努力する
3. 整理解雇対象者の選定基準の合理性
4. 従業員への説明などの適切な手続き

企業が日本国内の唯一の拠点を閉鎖する場合であれば、整理解雇は一般的に正当と認められる可能性が高くなります。しかし、単に対象となる従業員の職務や業務を廃止するだけでは、整理解雇が自動的に正当化されるとは限りません。

一般に、他の職務や業務への配置転換が可能かどうかを検討する必要があります。ジョブ型の雇用制度においても、役割や職務が存在しないことが、雇用主の解雇回避の努力義務を免除するものではなく、この点は特に留意する必要があります。

懲戒解雇

懲戒解雇は、企業規則の重大な違反に対する懲罰的措置として用いられる懲戒処分の一形態です。ほぼすべての企業が、就業規則において、もし就業規則が定められていない場合には個別労働契約において、懲戒解雇を制裁の一つとして定めています。

さらに、就業規則または個別契約において、懲戒解雇の場合には、退職金の一部または全額が支払われないと規定することが一般的です。

懲戒解雇が正当であるためには、客観的に合理的な理由が存在し、従業員の行為の性質や状況を考慮して、社会通念上相当であると認められる必要があります（労働契約法 第15条）。これは、従業員の行為が雇用関係の喪失を正当化するに足るほど深刻なものである必要があることを意味します。

さらに、懲戒解雇を正当化するためには、処罰の相当性、従業員間の平等処遇の原則、就業規則における手続き規定の遵守、従業員の弁明の権利の確保など、いくつかの要素を厳密に評価する必要があります。

有期契約

上記の規定は、主に無期契約の従業員を対象としています。一方で、有期契約の従業員の解雇に関しては、特定の規定があります。

原則として、契約は契約期間の満了時に終了し、契約期間中の解雇はやむを得ない事由がある場合にのみ許可されます（労働契約法 第17条１）。

有期契約の満了までの雇用継続義務は、よりいっそう厳格であるため、「やむを得ない事由」は、無期契約の従業員を解雇するために必要な「客観的に合理的な理由で、社会通念上相当と認められる」ものよりも、深刻であると解釈されています。

契約は通常、有期期間が満了すると終了しますが、契約締結前に、労働条件の明示義務の一環として予測可能性と透明性を高めるため、雇用主は契約更新の基準を明確に示す必要があります。

2024年４月以降、通算契約期間または更新回数に制限がある場合は、契約締結前にこれらをはっきりと明示することが義務付けられました。有期契約はまた、最長期間の制限、更新を５年以上繰り返した従業員の「無期契約」への転換権、そして有期契約の雇止めの法理などの規制の対象となります。

つまり、日本の労働法の下では、特定の状況において、有期雇用契約が満了しても、客観的に合理的な理由がなく、また社会通念上相当と認められない場合には、雇用主は契約更新を拒否することができません。

これは、契約が正式に有期雇用であったとしても、従業員の合理的な雇用継続に対する期待を保護するもので、有期契約の雇止め法理として知られています。

「無期契約と同視」（労働契約法 第19条１）というこの原則は、以下の要素に基づいています。

1. 業務内容が無期雇用契約の従業員の業務と異ならないこと
2. 有期雇用契約の更新に対する当事者の主観的な意思
3. 更新手続きが形骸化していようとなかろうと、有期雇用契約の終了は無期雇用契約の終了と同等とみなされること
4. 一方、「更新に対する合理的な期待」（労働契約法 第19条２）は、更新が長期にわたって繰り返されてはおらず、更新手続きが形骸化していない場合で、しかし、業務内容や当事者の主観的な意思に基づいて、従業員の更新に対する期待が合理的である場合に適用されます。

重要なポイント

日本の労働法は、従業員を保護するために雇用契約の終了に厳しい制限を課しています。解雇（または更新拒否）が無効と判断された場合、雇用主は賃金の支払いを求められる可能性があり、従業員との契約を終了するために追加費用が発生することが多く、結果として多額の費用負担となる可能性があります。

さらに、2024年４月以降、雇用主は雇用契約において、従業員が従事する可能性のある業務や就業場所を明記することが義務付けられています。これらの要件を遵守しない場合は、契約期間中の従業員の計画的な配置転換などの雇用管理に支障をきたす可能性があります。

このような複雑な規制を考慮すると、労働者を雇用する際には、日本の労働法を十分に理解することが雇用主にとって不可欠です。柔軟で適切な雇用管理を確保するためには、雇用契約を終了する際だけでなく、締結する際にも弁護士に相談することが望ましいでしょう。

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